P SUMBER MANUSIA - Pemecatan Pekerja

Oleh Faudzil Harun 

Pemecatan Atas Sebab Salahlaku

S 14 (1) Akta Kerja 1955 – Pemecatan Atas Sebab-Sebab Khas
Majikan berhak memecat pekerja atas sebab-sebab khas. Menurut peruntukkan, majikan atas sebab salahlaku setelah siasatan dijalankan, boleh sama ada :

1.  Memecat pekerja tanpa notis;
2.  Menurunkan pangkat pekerja;
3.  Mengenakan denda yang lebih ringan dan jika penggantungan kerja tanpa 

     gaji dikenakan, ia tidak boleh melebihi tempoh 2 minggu.


S 14 (2) Akta Kerja 1955 – Pemecatan Atas Sebab-Sebab Khas
Untuk tujuan siasatan, majikan boleh menggantung kerja pekerja tidak lebih dari 2 minggu dan membayar separuh gaji untuk tempoh penggantungan tersebut dengan syarat jika hasil siasatan tidak mendapati sebarang salahlaku dipihak pekerja, maka majikan hendaklah membayar kembali sepenuhnya separuh gaji yang ditahan itu serta merta.

Pemecatan Atas Sebab Prestasi Kerja

Pemecatan atas alasan prestasi kerja lemah atau tidak memuaskan atau tidak efisyen merupakan alasan yang munasabah untuk pemecatan tetapi majikan harus menanggung beban untuk membuktikan yang mempengaruhi pekerja bersalah diatas tuduhan tersebut.


Prosedur Menanggani Prestasi Kerja Lemah

1.   Memberitahu Pekerja
      ●  Majikan hendaklah memberitahu pekerja perihal prestasi lemahnya 

          secara jelas dan spesifik dan menjelaskan standard prestasi yang 

          diharapkan.
      ●  Majikan harus mengkaji punca atau faktor penyumbang kepada prestasi 

          lemah itu.
 

2.   Memberi Peluang Untuk Meningkatkan Prestasi
      ●  Majikan hendaklah memberikan bantuan dan sokongan kepeda pekerja 

          untuk mengatasi prestasi lemahnya itu.
      ●  Majikan hendaklah memberikan kepada pekerja itu latihan yang betul, 

          peralatan yang mencukupi, tunjuk ajar dan panduan untuk 

          meningkatkan prestasi
      ●  Majikan handaklah membuat pengawasan dan merekodkan perihal 

          prestasi pekerja secara jelas dan spesifik.

3.   Memberi Amaran

      ●  Majikan hendaklah memberi amaran bertulis tanpa lengah.
      ●  Majikan harus memberi tempoh yang munasabah kepada pekerja untuk 

          membaiki dan meningkatkan prestasinya.
      ●  Majikan hendaklah memberi amaran bahawa tindakan serius akan 

          diambil termasuk pemecatan jika pekerja atas tindakannya sendiri 

          gagal membaiki dan meningkatkan prestasinya.

4.   Membuktikan Pekerja Gagal Meningkatkan Prestasi

      Majikan hendaklah membuktikan bahawa walaupun setelah memberikan 

      latihan, tunjuk ajar, dorongan dan sokongan yang munasabah, pekerja 

      atas tindakannya sendiri telah gagal membaiki dan meningkatkan 

      prestasinya.


Penting !!

Komunikasi yang mencukupi diperlukan untuk melepaskan majikan dari beban dan mengalihkan beban kepada pekerja sebelum majikan boleh membuktikan tindakan memecat pekerja atas alasan prestasi lemah adalah munasabah.

In TWU v Toong Foong – I/C Award 103/77 the court stated :
‘Dismissed workers should ask “have I given unsatisfactory service or have I caused a problem to my employer that merits my dismissal or termination? If he can sincerely and honestly answer “no” to these questions, then the court will always sympathise with him and will extend its fullest sympathy to him, but if he for one moment hesitates to answer ‘no’ to either question then I would advise him to stay away from this court and not waste his time and everybody’s time.’

Conversely an employer who is not able to prove poor performance on the part of the employee cannot expect the sympathy of the court.

In Smith and Wood Industrial Law (page 302) states :

“In the realm of dismissal for incapability, it is important the employee whose work is causing dissatisfaction should be treated fairly. The question for the tribunal is whether the employer has satisfied them that he genuinely believed on reasonable grounds that the employee was incapable. The requirement of reasonable grounds means that the employer should make a proper and full investigation into the facts of the case;…… whether the employee was given proper training for the job, adequate supervision and, where appropriate, proper support from the employer.

Also it is well established that this area is amenable to the application of a warning procedure, though the emphasis may be different from that in misconduct cases for here the constructive side of a warning may be more important, not only pointing out the employer’s ground for complaint but also instructing the employee how to improve and giving him reasonable time in which to do so. The importance of a fair procedure in this area should not be underestimated, and lack of it leads to inadequate investigation by the employer that can make the dismissal of an incompetent employee unfair.

The rationale underlying the requirements of a due inquiry in the case dismissal for misconduct ought to apply equally to the procedure to be taken by employers in the dismissal of an employee for incapability.”


Awas !!


Kenaikan Gaji dan Pemberian Bonus
Adalah menjadi beban kepada majikan untuk membuktikan prestasi lemah seorang pekerja yang telah menerima kenaikan gaji atau bonus setaraf dengan pekerja lain.


Pujian dan Penghargaan
Pekerja boleh menggunakan apa-apa pujian atau penghargaan sebagai bukti kepada prestasi baiknya.