Oleh Faudzil Harun
S 14 (1) Akta Kerja 1955 – Pemecatan Atas Sebab-Sebab Khas
Majikan berhak memecat pekerja atas sebab-sebab khas. Menurut peruntukkan, majikan atas sebab salahlaku setelah siasatan dijalankan, boleh sama ada :
1. Memecat pekerja tanpa notis;
2. Menurunkan pangkat pekerja;
3. Mengenakan denda yang lebih ringan dan jika penggantungan kerja tanpa
Pemecatan Atas Sebab Prestasi Kerja
In TWU v Toong Foong – I/C Award 103/77 the court stated :
‘Dismissed workers should ask “have I given unsatisfactory service or have I caused a problem to my employer that merits my dismissal or termination? If he can sincerely and honestly answer “no” to these questions, then the court will always sympathise with him and will extend its fullest sympathy to him, but if he for one moment hesitates to answer ‘no’ to either question then I would advise him to stay away from this court and not waste his time and everybody’s time.’
Conversely an employer who is not able to prove poor performance on the part of the employee cannot expect the sympathy of the court.
Pemecatan Atas Sebab Salahlaku
S 14 (1) Akta Kerja 1955 – Pemecatan Atas Sebab-Sebab Khas
Majikan berhak memecat pekerja atas sebab-sebab khas. Menurut peruntukkan, majikan atas sebab salahlaku setelah siasatan dijalankan, boleh sama ada :
1. Memecat pekerja tanpa notis;
2. Menurunkan pangkat pekerja;
3. Mengenakan denda yang lebih ringan dan jika penggantungan kerja tanpa
gaji dikenakan, ia tidak boleh melebihi
tempoh 2 minggu.
S 14 (2) Akta Kerja 1955 – Pemecatan Atas Sebab-Sebab Khas
Untuk tujuan siasatan, majikan boleh menggantung kerja pekerja tidak lebih dari 2 minggu dan membayar separuh gaji untuk tempoh penggantungan tersebut dengan syarat jika hasil siasatan tidak mendapati sebarang salahlaku dipihak pekerja, maka majikan hendaklah membayar kembali sepenuhnya separuh gaji yang ditahan itu serta merta.
S 14 (2) Akta Kerja 1955 – Pemecatan Atas Sebab-Sebab Khas
Untuk tujuan siasatan, majikan boleh menggantung kerja pekerja tidak lebih dari 2 minggu dan membayar separuh gaji untuk tempoh penggantungan tersebut dengan syarat jika hasil siasatan tidak mendapati sebarang salahlaku dipihak pekerja, maka majikan hendaklah membayar kembali sepenuhnya separuh gaji yang ditahan itu serta merta.
Pemecatan Atas Sebab Prestasi Kerja
Pemecatan atas alasan prestasi kerja
lemah atau tidak memuaskan atau tidak efisyen merupakan alasan yang munasabah
untuk pemecatan tetapi majikan harus menanggung beban untuk membuktikan yang
mempengaruhi pekerja bersalah diatas tuduhan tersebut.
Prosedur Menanggani Prestasi Kerja Lemah
1. Memberitahu Pekerja
● Majikan hendaklah memberitahu pekerja perihal prestasi lemahnya
Prosedur Menanggani Prestasi Kerja Lemah
1. Memberitahu Pekerja
● Majikan hendaklah memberitahu pekerja perihal prestasi lemahnya
secara jelas dan spesifik dan menjelaskan
standard prestasi yang
diharapkan.
● Majikan harus mengkaji punca atau faktor penyumbang kepada prestasi
● Majikan harus mengkaji punca atau faktor penyumbang kepada prestasi
lemah itu.
2. Memberi Peluang Untuk Meningkatkan Prestasi
● Majikan hendaklah memberikan bantuan dan sokongan kepeda pekerja
● Majikan hendaklah memberikan bantuan dan sokongan kepeda pekerja
untuk mengatasi prestasi lemahnya
itu.
● Majikan hendaklah memberikan kepada pekerja itu latihan yang betul,
● Majikan hendaklah memberikan kepada pekerja itu latihan yang betul,
peralatan yang mencukupi, tunjuk ajar dan
panduan untuk
meningkatkan prestasi
● Majikan handaklah membuat pengawasan dan merekodkan perihal
● Majikan handaklah membuat pengawasan dan merekodkan perihal
prestasi
pekerja secara jelas dan spesifik.
3. Memberi Amaran
● Majikan hendaklah memberi amaran bertulis tanpa lengah.
● Majikan harus memberi tempoh yang munasabah kepada pekerja untuk
3. Memberi Amaran
● Majikan hendaklah memberi amaran bertulis tanpa lengah.
● Majikan harus memberi tempoh yang munasabah kepada pekerja untuk
membaiki dan meningkatkan prestasinya.
● Majikan hendaklah memberi amaran bahawa tindakan serius akan
● Majikan hendaklah memberi amaran bahawa tindakan serius akan
diambil
termasuk pemecatan jika pekerja atas
tindakannya sendiri
gagal membaiki dan meningkatkan prestasinya.
4. Membuktikan Pekerja Gagal Meningkatkan Prestasi
Majikan hendaklah membuktikan bahawa walaupun setelah memberikan
4. Membuktikan Pekerja Gagal Meningkatkan Prestasi
Majikan hendaklah membuktikan bahawa walaupun setelah memberikan
latihan, tunjuk ajar, dorongan dan sokongan
yang munasabah, pekerja
atas tindakannya sendiri telah gagal membaiki dan
meningkatkan
prestasinya.
Penting !!
Komunikasi yang mencukupi diperlukan untuk melepaskan majikan dari beban dan mengalihkan beban kepada pekerja sebelum majikan boleh membuktikan tindakan memecat pekerja atas alasan prestasi lemah adalah munasabah.
Penting !!
Komunikasi yang mencukupi diperlukan untuk melepaskan majikan dari beban dan mengalihkan beban kepada pekerja sebelum majikan boleh membuktikan tindakan memecat pekerja atas alasan prestasi lemah adalah munasabah.
In TWU v Toong Foong – I/C Award 103/77 the court stated :
‘Dismissed workers should ask “have I given unsatisfactory service or have I caused a problem to my employer that merits my dismissal or termination? If he can sincerely and honestly answer “no” to these questions, then the court will always sympathise with him and will extend its fullest sympathy to him, but if he for one moment hesitates to answer ‘no’ to either question then I would advise him to stay away from this court and not waste his time and everybody’s time.’
Conversely an employer who is not able to prove poor performance on the part of the employee cannot expect the sympathy of the court.
In
Smith and Wood Industrial Law (page 302) states :
“In the realm of dismissal for incapability, it is important the employee whose work is causing dissatisfaction should be treated fairly. The question for the tribunal is whether the employer has satisfied them that he genuinely believed on reasonable grounds that the employee was incapable. The requirement of reasonable grounds means that the employer should make a proper and full investigation into the facts of the case;…… whether the employee was given proper training for the job, adequate supervision and, where appropriate, proper support from the employer.
Also it is well established that this area is amenable to the application of a warning procedure, though the emphasis may be different from that in misconduct cases for here the constructive side of a warning may be more important, not only pointing out the employer’s ground for complaint but also instructing the employee how to improve and giving him reasonable time in which to do so. The importance of a fair procedure in this area should not be underestimated, and lack of it leads to inadequate investigation by the employer that can make the dismissal of an incompetent employee unfair.
The rationale underlying the requirements of a due inquiry in the case dismissal for misconduct ought to apply equally to the procedure to be taken by employers in the dismissal of an employee for incapability.”
Awas !!
Kenaikan Gaji dan Pemberian Bonus
Adalah menjadi beban kepada majikan untuk membuktikan prestasi lemah seorang pekerja yang telah menerima kenaikan gaji atau bonus setaraf dengan pekerja lain.
Pujian dan Penghargaan
Pekerja boleh menggunakan apa-apa pujian atau penghargaan sebagai bukti kepada prestasi baiknya.
“In the realm of dismissal for incapability, it is important the employee whose work is causing dissatisfaction should be treated fairly. The question for the tribunal is whether the employer has satisfied them that he genuinely believed on reasonable grounds that the employee was incapable. The requirement of reasonable grounds means that the employer should make a proper and full investigation into the facts of the case;…… whether the employee was given proper training for the job, adequate supervision and, where appropriate, proper support from the employer.
Also it is well established that this area is amenable to the application of a warning procedure, though the emphasis may be different from that in misconduct cases for here the constructive side of a warning may be more important, not only pointing out the employer’s ground for complaint but also instructing the employee how to improve and giving him reasonable time in which to do so. The importance of a fair procedure in this area should not be underestimated, and lack of it leads to inadequate investigation by the employer that can make the dismissal of an incompetent employee unfair.
The rationale underlying the requirements of a due inquiry in the case dismissal for misconduct ought to apply equally to the procedure to be taken by employers in the dismissal of an employee for incapability.”
Awas !!
Kenaikan Gaji dan Pemberian Bonus
Adalah menjadi beban kepada majikan untuk membuktikan prestasi lemah seorang pekerja yang telah menerima kenaikan gaji atau bonus setaraf dengan pekerja lain.
Pujian dan Penghargaan
Pekerja boleh menggunakan apa-apa pujian atau penghargaan sebagai bukti kepada prestasi baiknya.
1 comment:
Salam. saya ingin bertanya adakah pihak majikan boleh memecat pekerja serta merta tanpa notis pembuangan kerja atas sebab pekerja itu mencuri wang hasil jualan restoran milik syarikat
Post a Comment