P SUMBER MANUSIA - Penamatan Kontrak Pekerjaan

Oleh Faudzil Harun 

Penamatan Secara Sukarela        

Penamatan secara sukarela boleh berlaku atas tindakan pekerja dengan cara :

●  Perletakkan jawatan
●  Persaraan
●  Kematian
●  Pencen akibat sakit

Penamatan secara sukarela hendaklah hasil tindakan pekerja tanpa sebarang desakan majikan. 

Terdapat banyak situasi di mana pekerja menamatkan perkhidmatan secara sukarela tetapi memfailkan tuntutan pemecatan konstruktif kerana merasa terpaksa menamatkan perkhidmatan atas desakan majikan atau wakilnya seperti pengurus atau penyelia. Namun pekerja yang membuat tuntutan pemecatan konstruktif hendaklah membuktikan perihal tuntutannya.

Penamatan Atas Sebab Kesihatan

Pekerja yang mengalami penyakit berpanjangan atau mendapat cuti sakit untuk tempoh yang lama menimbulkan masalah kepada operasi perniagaan. Di lihat dalam NUPW v Kumpulan Kamuning : ‘…… if there is some chance of recovery then frustration will not set in. If the employee is suspected to be a malingerer there is the temptation to dismiss him. However an employee who is sick cannot be dismissed just because he is sick and properly vouched by a certificate issued by a competent authority.

Bagi majikan berskala kecil dan sederhana, keperluan untuk menggantikan pekerja yang sakit secara berpanjangan menjadi nyata.

Majikan berskala besar tidak boleh mengelakkan diri dari obligasi sosial untuk membantu pekerja yang mengalami sakit berpanjangan menerusi kaedah-kaedah yang munabasah.


Pemecatan – “Medical Boarded Out”
Pekerja yang sakit berpanjangan hendaklah dihantar menjalani pemeriksaan kesihatan secara menyeluruh bagi memastikan status kesihatannya. Jika doktor mengesahkan pekerja itu akan mengalami sakit secara berpanjangan atau jika doktor mencadangkan “medical boarding out” maka majikan harus menawarkan pekerja itu persaraan awal dan membayar faedah menurut peruntukkan undang-undang atau menurut skim majikan yang sah atau membantu pekerja mendapatkan bantuan pencen dari Perkeso mengikut yang mana lebih bersesuaian.

Peninggalan Pekerjaan (“Abandonment of Employment”)

Ketidakhadiran semata-mata tidak sama seperti peninggalan pekerjaan yang mengakibatkan penamatan secara otomatik. Tiada penamatan kontrak secara otomatik seperti yang disebut-sebutkan. Majikan boleh menamatkan kontrak pekerjaan akibat peninggalan pekerjaan tetapi peninggalan itu haruslah untuk suatu tempoh yang lama bagi memberi gambaran bahawa pekerja yang meninggalkan pekerjaannya itu tiada berhasrat untuk kembali kepada pekerjaannya.

("Mere absence from work does not tantamount to an abandonment of employment and to automatic termination of contract. Breach of Section 15 (2) of the Employment Act, 1955 does not ipso facto cause the defaulting employee’s contract with his employer to be terminated").

(There is no such thing as a statutory termination of employment contract. The employer may proceed to terminate the contract under Section 13 (2) of the Employment Act, 1955. But he cannot assume that the employee has abandoned his employment. The absence must be for a sufficient long period to indicate the employee does not intend returning to his employment").

Industrial Court’s Opinion on Abandonment of Employment


1.   MAS v Selvamalar – I/C Award 54/82
      The Industrial Court held that the employee had abandoned her contract 
      when she had absented without leave for a few weeks.


2.   MISC Bhd v Karamjit Singh a/l Terlok Singh – I/C Award 299/96
      The court quoting Lord Denning in London Transport Executive v 
      Clarke(1921)ICR355 held : “Long leave without approval is inconsistent 
      with the continuance of thecontract. Workman has dismissed himself.”

3.   Jeepwanlal Ltd v Their Workmen (Indian Case) – Quoted in Alvin’s 

      Employee Misconduct, it was held : “If an employee continue to be 
      absent from duty without obtaining leave and in an unauthorized manner 
      for such a long period of time … an inference may reasonably be drawn 
      from such absence that by his absence he has abandoned service.”

Situasi Lain Penamatan Kontrak

Kekecewaan Kontrak (“Frustration of Contract”)

Prinsip umum untuk menentukan kekecewaan suatu kontrak adalah situasi mustahil untuk pekerja untuk menunaikan tanggungjawab menurut kontrak, maka kontrak itu akan ditamatkan atas alasan kekecewaan. Contoh paling umum adalah sakit berpanjangan dan dipenjarakan untuk tempoh yang lama.

Perkata utama yang menentukan kekecewaan kontrak adalah akibat kegagalan pekerja menunaikan tanggungjawab pekerjaannya, majikan setelah menunggu lama tiada pilihan lain kecuali mendapatkan pengganti kerana tanpa pengganti, suatu kerja itu tidak dapat dijalankan.

Pada dasarnya kekecewaan kontrak adalah penamatan kontrak tanpa perlu majikan atau pekerja menamatkannya.

Penamatan Secara Paksaan (“Forced Resignation”)

Penamatan secara paksaan adalah bersamaan dengan pemecatan tidak langsung.


Pilihan untuk Berhenti Kerja (“Option to Resign”)
Jika majikan memberitahu pekerja bahawa jika pekerja itu tidak berhasrat untuk meneruskan pekerjaannya, majikan sanggup membayar sejumlah wang dan jika pekerja memberi persetujuan dan meninggalkan pekerjaannya setelah menerima sejumlah wang pampasan yang telah dipersetujui, maka tiada pemecatan berlaku.